公募報酬改革が絶えず推進されている中で、スターファンドマネージャーの離職はますます頻繁になっている。
人材を引き留めるために、多くのファンド会社が株式激励政策を採用し、業績優秀なスターファンドマネージャーを会社の役員に抜擢するなどの方法を採用している。
ここ数年来、公募基金業は急速に盛んに発展し、公募基金の規模はすでに25兆元を突破した。
多士済々の公募基金圏は常に高給で話題を呼んでいる。ファンドマネージャーの収入は一般的にファンドの規模と業績ランキングとリンクしており、ヘッドファンドマネージャーの収入はより大きく、もちろんエリートも参加することになります。
しかし、「基金が儲かる、庶民が儲からない」、「幹ばつと冠水の保収と過度の激励が両立する」などの問題はよく見られる。その背景には、基金業の「給与制限令」が来るという噂が絶えない。
「給与制限令」は公募基金を狙っていますか？
今年に入ってから、多くの自主権益系ファンドが大幅に撤退し、スターファンドマネージャーも「神壇」に転落した。業績は赤字だが、規模の大きい基金は依然として十分な管理費を得ることができ、基金会社もそのために満杯になった。
高給で知られる基金業、業績基金マネージャーの百万~数千万の年収はうらやましい。これまで、ノアン基金の蔡嵩松ファンドマネージャーの年末ボーナスが7000万元を超えると予想されていたというニュースが市場に流れていた。ノアン基金は迅速に「ノアンは密賃金製を実行しており、この数字は誇張されている」と答えた。
ファンドマネージャーの年収はこんなに高いのではないでしょうか。
記者が募集サイトから発見したところ、北京のある基金会社は権益類基金マネージャーを募集し、35~45 k、24給で、3年以上の公募権益投資の業績を要求し、業績は中上位で、転職率は低い。ある深センの大型ファンド権益類ファンドマネージャーのポストは70-100 Kで、24給料で、3年以上の権益類公募投資経験があり、業績の上で際立っている。
総合的に見ると、一般的なファンドマネージャーの年収は40万~100万元以上です。業界関係者によると、ファンドマネージャーの年収はキャリアと管理規模の業績と密接な関係があり、トップフローファンドマネージャーが数千万ドルを手に入れることも不可能ではないという。
近年、スターファンドマネージャーが次々と現れ、管理規模もますます大きくなっている。管理費を計上する前提では、規模で勝負しないことは難しい。管理規模の大きいファンドマネージャーほど、報酬は自然に高くなります。
現在、公募基金の給料に対して定量的な要求を提出する書類はありません。しかし、最近、監督管理機関が発表した文書の報酬メカニズムに関する関連麺の表現が増えている。
深セン証券監督局はこのほど、管轄区の基金会社に5月30日までに報酬激励製約メカニズムの実行案を報告し、報酬の繰延、報酬の支払い方式と経済的な問責に関する手配を提出するよう要求したという。
また、関連通知は基金会社に「一刀切」を避け、報酬の高すぎ、成長の早さを抑製し、少数の突出した状況の発生を防止するとともに、高所得層が衝撃を受けないようにし、過度の激励を防止することが通知の明確な方向であることを要求している。
\u3000\u3000「公募基金管理人は科学的な報酬管理製度と考課メカニズムを確立し、報酬構造を合理的に確定し、報酬支払い行為を規範化し、業績考課はコンプライアンスやリスク管理などと結びつけ、短期考課と過度な激励を厳格に禁止し、基金従業員と基金シェア所有者の利益を結びつけるメカニズムを構築しなければならない。公募基金管理人は肝心な職場の人員の離職管理を強化し、長期的な激励製約を構築し、完備しなければならない。メカニズムは会社の経営管理と持続的な発展に人的資源の支持を提供する。」5月20日に証券監督会が発表した「公募証券投資基金管理人監督管理弁法」で指摘された。
上海のある中型基金会社の基金マネージャーは「国際金融報」の記者に対し、「会社はすでに報酬激励製約メカニズムを施行し、監督管理の要求に基づいて、審査の上でより数量化し、長期を重視し、激励の上で繰延とフォローアップ製度を採用している」と明らかにした。
\u3000\u3000「報酬設計の視点から見ると、報酬はその持ち場自体の価値と個人貢献価値の結合を反映している。高すぎる報酬が真実の価値の体現であるかどうかは、企業が報酬の合理性を判断する重要な指標である。基金会社にとって、報酬の改革はスター基金マネージャーにとってストレスになるが、基金マネージャーの持ち場の長期報酬計画と職業発展にとって、プラスの役割はもっと大きく、持ち場は位自体は竿売買ではなく、長期的な価値の表れです。」康迪凡コンサルティングパートナー、報酬専門家の劉暢氏は「国際金融報」記者に述べた。
スターファンドマネージャーの流失加速？
公募報酬改革が絶えず推進されている中で、スターファンドマネージャーの離職はますます頻繁になっている。
近年、すでに多くの公募大物が退職し、私募を創立したり加盟したりしている。
今年1月に離任した興証グローバル元副社長の董承非氏は叡郡資産に加入し、会社の管理パートナー、首席研究官を務めた。董承非基金の就職資格証明書は2月14日に変更され、昔は「興全三剣客」の杜昌勇、王暁明、董承非が再会した。
同じく1月に離任した華安基金の元投資監督で、基金マネージャーの崔莹氏はすでに上海勤辰私募基金管理パートナー企業に加盟し、基金就職証明書の変更日は4月26日だった。
週応波は3月末に個人的な理由で中欧基金基金基金マネージャーを退任した。週応波は中欧基金を退職した後、上海運舟私募基金管理有限会社を創立し、法定代表者、理事長を務めた。
また、博時基金の2人の古い同僚韓茂華と蔡望鵬が手を携えて設立した海南海オウム私募基金管理有限会社は2021年7月に登録登録された。韓茂華と蔡望鵬はそれぞれ海南海オウム私募基金の総経理、副総経理を務めている。
\u3000\u3000「公募基金の報酬改革はスター基金マネージャーの流失を引き起こす可能性があり、年内に複数のスター基金マネージャーが離職し、早期に思想指導を行い、コミュニケーション動員を強化し、対応策をしっかりと行う必要がある。また、公募基金は投研システムの建設を強化し、投研能力を高め、スターブランドを構築し、基金規模を拡大し、組織協力システム、文化製度、ブランド口コミによって基金の持続可能な発展を駆動し、低はスターファンドマネージャーに個人的に依存しています。」中国CFO百人フォーラム理事、高級経済師の鄧之東氏は「国際金融報」記者に直言した。
激励政策は人材を引き留めることができますか？
人材を引き留めるために、多くのファンド会社が株式激励政策を採用し、業績優秀なスターファンドマネージャーを会社の役員に抜擢するなどの方法を採用している。
2014年、中欧基金は株式譲渡と株主変更の公告を正式に発表し、役員チームの株式保有を実現し、公募基金の専門家の株式保有計画を開き、長期的な激励製約メカニズムを構築する大幕を開いた。
2019年7月、南方基金は「老10社」の中で初めて株式激励を推進する基金会社となり、この株式激励案は百人以上の中高層従業員に及んだ。2019年末、易方達基金の株式変更は監督管理の許可を得て、会社の役員と核心従業員は全部で1244万2000元を出資した。
不完全な統計によると、現在株式激励を実施している公募基金会社の数は30社を超えている。
劉暢氏は、企業にとって、合理的な報酬製度は合法的なコンプライアンス、内部の公平性、外部の競争力を満たす必要があると述べた。また、業務発展の一緻性、合理的な報酬激励案の設計は、報酬ツールを企業が奨励人材を引き付ける重要な手段にする。
「成績優秀なら仕える」も公募基金の常態となっている。
今年1月、謝治宇は興証グローバルファンドの副社長に就任した。2021年末現在、謝治宇の管理規模は千億元近くに達している。董承非氏は興証グローバルファンドの副社長を離れた後、謝治宇氏が大筋を担いだ。
2021年9月、広発基金は、傅友興と劉格菘新任会社の副社長を発表した。
また、易方達基金蕭楠、景順長城基金劉彦春、鵬華基金王宗合、信達澳銀基金馮明遠、前海開源基金曲揚などの有名な基金マネージャーは2021年に会社の副社長に昇進した。
「スターファンドマネージャーにはアピール力があり、投資能力と実力もあり、彼らを引き留めるのはファンド会社の人材を惜しむ表現だけでなく、ファンド会社が中国のファンド業界の急速な発展過程で競争力を維持するのにも役立つ」。業界関係者は指摘した。
